Saya ingin memberikan gambaran seperti apa Indikator Keberhasilan yang UTAMA dari seorang Human Capital Manager berbasiskan Dampak Hasil Kerja ke Bisnis Perusahaan (HCM).

Hal ini untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai begitu strategisnya posisi Unit Kerja HC terhadap keberhasilan Bisnis Perusahaan.

Indikator bahwa seorang HC Manager mencapai Skor Kinerja Tertingginya (KPI Plafon Tertinggi 100%):

1. Tercapainya: Kinerja Setiap individu SDM di Perusahaan mampu merealisasikan KPI Plafon Tertinggi 100% di jabatan masing-masing SECARA KONSISTEN (Menjaga Keberhasilan Bisnis Perusahaan).
2. Tercapainya: Tingkat kepatuhan 100% terhadap semua regulasi yang terkait dengan kepegawaian SECARA KONSISTEN (Menjaga: Zero Pinalty or Zero Legal Issue Threat).
3. Tercapainya: Total Biaya SDM Perusahaan berada di level wajar SECARA KONSISTEN (Menjaga Efisiensi Biaya: Best Practice: 15% – 20% dibanding dengan omzet bisnis perusahaan ). Namun ini tergantung dengan jenis usahanya.
4. Tercapainya: Biaya operasional di dalam Unit Kerja HC di tingkat Wajar Efisien SECARA KONSISTEN (Menjaga Tingkat Efisiensi Biaya).
5. MUNCULNYA: Perilaku setiap individu karyawan dalam kesehariannya yang sesuai dengan Kamus Perilaku dari Budaya Kerja atau Core Values Perusahaan SECARA KONSISTEN (Menjaga Corporate Image).

Semua INDKATOR diatas adalah OUTCOME atau Dampak Hasil Kerja bagi Bisnis Perusahaan. Daftar tersebut bukan sekedar OUTPUT dan bukan sekedar bentuk PROSES kegiatan kerja. Ini adalah bentuk HASIL TERTINGGI dari adanya Human Capital. Perusahaan ingin memegang Hasil TERTINGGI nya karena inilah yang menjadi penentu BERHASIL atau GAGAL nya Bisnis Perusahaan.

Kalau kita tidak tahu “Garis Finish” nya dimana, maka kita akan berputar-putar di area yang sama dan ada potensi tidak dapat memberikan makna keberhasilan yang tepat bagi Bisnis Perusahaan.

Secara Bisnis, beberapa hal berikut di bawah ini BUKAN TUJUAN AKHIR dari Manajemen SDM, tetapi merupakan PROSES MSDM untuk mencapai tujuan akhir:

1. Kegiatan pengembangan kualitas hasil kerja SDM
2. Kegiatan Evaluasi kinerja SDM
3. Kegiatan Talent Management
4. Kegiatan Manajemen Karir
5. Kegiatan Manajemen Compensation & Benefit
6. Kegiatan Survey kepuasan karyawan
7. Dan kegiatan-kegiatan yang bersifat PROSES yang lain…

Kegiatan kerja tersebut diatas ini BUKAN SUATU KEHARUSAN yang harus dilakukan di Perusahaan, TETAPI ini dilakukan bilamana diperlukan untuk dilakukan dengan pertimbangan untuk membuat proses kegiatan manajemen SDM menjadi lebih efektif dan efisien.

Bagaimana kalau semua kegiatan tersebut BAGUS SEKALI APLIKASINYA tetapi di Indikator ujungnya ternyata setiap individu SDM tidak menghasilkan Dampak Hasil Kerja yang membuat Target Bisnis Perusahaan terscapai?

Banyak SKOR dari hasil penilaian kegiatan PROSES yang masih kurang tepat sasaran ke Bisnis Perusahaan, seperti:

• Skor: Capaian Data Training Hours (Perusahaan bukan Lembaga Pelatihan)
• Skor Kinerja SDM memenuhi Target “Kurva Lonceng” (Perusahaan bukan hanya bagi-bagi bonus)
• Skor: Jumlah Temuan Audit semakin banyak semakin baik (Semakin banyak temuan semakin berprestasi ….????)
• Dan yang lainnya …

Dari kacamata HCM (Michael Armstrong), tujuan akhir dari HCM adalah mendapatkan Returned Value dari SDM yang dihadirkan bagi tercapainya target Bisnis Perusahaan. Tanpa adanya Returned Value tersebut maka perusahaan mengalami kerugian atas investasi tersebut!! Dan pastinya Perusahaan gagal mencapai target bisnisnya.

———————————————————————————————–

KPI Tertinggi 100% tersebut bisa dicapai dengan Tata Kelola Organisasi dan SDM yang tepat. Seperti apa Model Tata Kelola yang Tepat dan bagaimana langkah untuk mendisain nya? Saya akan sampaikan di artikel mendatang…