Sebagai HC Manager, APAKAH Anda sering dimintai masukan oleh direksi saat perusahaan sedang dalam proses membuat keputusan bisnis? Atau justru hanya dihubungi ketika ada masalah karyawan? 

Peran HC dalam Laporan Tradisional vs. Strategis

Di masa lalu, laporan HR lebih berfokus pada administrasi kepegawaian, seperti: 

• Jumlah karyawan (tetap, kontrak, posisi kosong).
• Karyawan yang akan pensiun.
• Rekrutmen, pelatihan, dan turnover.
• Gaji, lembur, serta pelanggaran disiplin.

Namun, data seperti ini kurang mencerminkan “Dampak finansial” dari SDM terhadap bisnis perusahaan.

Agar HC benar-benar diperhitungkan, laporan harus mencakup: 

1. Kontribusi karyawan – Apakah setiap orang memberi Dampak Hasil Kerja ke Bisnis Perusahaan?
2. Rasio biaya SDM vs. pendapatan perusahaan – Apakah proporsional sesuai standar industri?
3. Efisiensi operasional – Apakah ada pemborosan biaya? (Hidden HR Financial Loss)
4. Kepatuhan regulasi – Apakah perusahaan bebas dari risiko denda atau masalah hukum?
5. Keamanan aset – Apakah tidak ada pencurian atau tindak kriminal?
6. Dukungan teknologi – Apakah sistem IT/AI memperlancar bisnis tanpa gangguan?
7. Manajemen inventaris – Apakah stok selalu tersedia dengan biaya optimal?

Agar HC Dipercaya oleh Direksi, HC Manager harus memahami bisnis secara holistik dan mampu berkolaborasi dengan unit lain. Dengan data yang selalu terkini dan berbasis finansial, direksi akan melihat HC sebagai mitra strategis, bukan sekadar Admin HR. 

Jika HC bisa menyajikan data yang mempengaruhi profitabilitas, maka direksi akan selalu melibatkannya dalam pengambilan keputusan. Jadi, tingkatkan analisis berbasis nilai tambah, bukan hanya laporan rutin! 

Tips untuk HC Manager:

• Kumpulkan data yang terkait dengan keuangan perusahaan.
• Bangun komunikasi kuat dengan departemen lain.
• Sajikan laporan dalam BAHASA BISNIS, bukan hanya administratif.

Dengan pendekatan ini, HC tidak hanya menjadi SUPPORTING FUNCTION, tapi menjadi DRIVER BISNIS yang krusial!

Dengan Data Human Capital diatas, di kondisi Normal Operation, Manager HC dapat:

• Menjaga setiap individu karyawan dari Level Terbawah sampai Kepala Unit Kerja memberikan Dampak Hasil Kerja ke Bisnis Perusahaan
• Menjaga Tingkat Efisiensi Biaya SDM
• Menjaga untuk tetap “Zero Legal Pinalty Risk”
• Menjaga Perilaku Kerja SDM sesuai dengan Core Values
• Menjaga Gugus Transformasi Bisnis di setiap Unit Kerja terus mampu merealisasikan kualitas Dampak Hasil kerja di setiap Unit Kerja secara berkelanjutan.
• Dan isu Human Capital yang lainnya.

Di saat Perusahaan sedang membuat Keputusan mengenai Arah Bisnis yang baru, dengan data HC, Manager HC dapat:

• Memberikan strategi ke sasaran yang akan dicapai, Unit Kerja mana yang akan berperan dan perannya apa, serta Data apa yang dibutuhkan nantinya dan Skills apa yang harus dimiliki oleh SDM yang terkait dengan Arah Bisnis yang baru tersebut.
• Memberikan ide bagaimana strategi untuk memenuhi Skills yang dibutuhkan tersebut
• Memberikan masukan: Bilamana dibutuhkan untuk menambah SDM, Berapa jumlah yang paling efektif untuk di rekrut dan profil nya seperti apa.
• Berapa Penambahan Biaya Finansial dari aspek SDM dan dibandingkan dengan Apa dan Berapa yang akan didapat dari Arah Baru dari Bisnis Perusahaan tersebut.

Untuk dapat menerbitkan Laporan yang berbasis Returned Value tersebut, diperlukan Model Tata Kelola Organisasi dan Human Capital yang tepat sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh Bisnis Perusahaan.

Topik ini bisa diangkat disini nantinya ……