Kurva Lonceng adalah istilah atau sebutan untuk Kurva Distribusi Normal yang bentuknya menyerupai LONCENG.

Saya pernah ngobrol dengan seorang praktisi atau Manager Human Capital Department. Saya mengajukan satu pertanyaan yang sangat sederhana: Bagaimana mengelola Skor Evaluasi Kinerja semua karyawan di Perusahaan setiap tahunnya. Dia mengatakan bahwa setlah semua SKOR hasil evaluasi kinerja karyawan terkumpul di setiap Unit Kerja, maka setiap Unit Kerja harus memastikan bahwa Skor Kinerja karyawan secara total komposisinya harus memenuhi KURVA LONCENG. Dengan alasan logikanya bahwa Kurva Lonceng merupakan alat untuk memastikan bahwa sistem evaluasinya sudah benar dan menghasilkan komposisi skor yang benar.

WADHUH….. itu adalah praktek yang dilakukan oleh perusahaan dimana saya bekerja di tahun 1986.

Human Capital Management tidak menggunakan prinsip Kurva Lonceng tersebut. Karena Kurva Lonceng menggambarkan hal-hal sebagai berikut:

1. Dengan SKOR KInerja yang dipaksa untuk memenuhi Kurva Lonceng berarti Perusahaan memaksa karyawan untuk berkinerja di level yang satndar saja.
2. Aplikasi Kurva Lonceng bisa dipastikan bahwa hasil Skor Evaluasi kinerja fokus utamanya adalah untuk pembagian BONUS atau kenaikan gaji karyawan.
3. Padahal, Karyawan dihadirkan di Perusahan adalah untuk berkinerja dengan SKOR “A”, tetapi dengan Kurva Lonceng, kinerja karyawan terbatasi di level rata2.
4. Human Capital Management tidak mengenai Kurva Lonceng. Model Human Capital Management menuntut setiap karyawan untuk menghasilkan Skor “A”. Makna dari skor “A” dari seorang karyawan dengan Model HCM adalah karyawan tersebut telah membuktikan memberikan Hasil Kerja yang berdampak langsung ke Bisnis Perusahaan. Ini berlaku bagi semua karyawan mulai dari Level tersendah (Office Boy) sampai level Manager Unit Kerja.
5. Setiap jabatan dari jabatan di level paling bawah sampai level Manager Unit Kerja memiliki rumusan Dampak Jabatan terhadap keberhasilan Bisnis Perusahaan.
6. Fokus Utama dari Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan adalah untuk menggerakkan KPI dari setiap karyawan di semua level agar memberikan Dampak (Outcome) terhadap tercapainya Target VISI Bisnis Perusahaan. Dan, pembagian Bonus dan sebagainya menjadi fokus nomor 2 dengan menggunakan hasil SKOR kinerja tersebut.
7. Setelah saya gali lebih dalam lagi, ternyata permasalahanya adalah Prusahaan tersebut kesulitan untuk merumuskan KPI di Unit Kerja SUPPORT yang mampu memberikan Dampak Bisnis bagi perusahaan, seperti Unit Kerja: Human Capital, Internal Audit, F&A, MIS, Pengadaan, General Affairs, Security, HSE, dan Unit Support yang lain.
8. Dari diskusi dengan sahabat saya tersebut, saya bisa mengambil kesimpulan bahwa di sana ada masalah yang SISTEMIK dalam mengimplementasikan Model Human Capital Management. Dan, solusinya harus secara SISTEMIK juga.

Solusi secara SISTEMIK sudah saya sampaikan ke sahabat saya dan termasuk bagaimana tehnik komunikasinya dalam menyampaikan ide solusi tersebut ke jajaran Diraksinya.