Sahabat saya, Direktur Utama perusahaan nasional berdiri di tahun 1970-an, dengan jumlah karyawan sekitar 900 orang, merasa perlu bertransformasi dalam hal pengelolaan SDM. Perusahaan yang berfokus pada profit ini menyadari bahwa keberhasilan bisnisnya sangat bergantung pada kinerja SDM, yang sebagian besar bekerja secara manual.

Menyadari bahwa dunia HR kini telah berkembang menuju Human Capital Management (HCM) dan bukan lagi Human Resource Management (HRM), sahabat saya pun memutuskan untuk mencari seorang HC Director yang bisa membawa perubahan signifikan dalam kualitas kinerja karyawan yang berdampak langsung pada pencapaian target bisnis.

Dia menilai HR Manager yang saat ini ada tidak siap untuk menjabat sebagai HC Director. ia merasa kurang puas dengan kinerja HR Manager tersebut yang hanya terfokus pada tugas administratif kepegawaian. HR Manager ini lebih suka mengelola data dan cenderung berada di kantor tanpa banyak berkolaborasi dengan unit kerja lain. Setelah diamati, ternyata karakter HR Manager ini lebih condong ke tipe “Compliance – Steadiness.”

Melalui pencarian yang cukup panjang, akhirnya ditemukanlah calon HC Director yang memiliki selama 20 tahun sebagai HR Manager di beberapa perusahaan. Dengan harapan, pengalaman yang panjang ini akan memudahkan dia dalam mengimplementasikan prinsip HCM di perusahaan.

Namun, setelah enam bulan bekerja, HC Director yang baru tersebut hanya mampu mengimplementasikan model HRM yang sama persis seperti yang diterapkannya di perusahaan sebelumnya. Tidak ada perubahan atau transformasi yang signifikan dalam meningkatkan kualitas Dampak Hasil Kerja karyawan terhadap bisnis perusahaan.

Dari pengalaman ini, ada beberapa hal yang bisa kita pelajari:

1. Pengalaman panjang di bidang HRM belum tentu mampu mengimplementasikan HCM dengan benar, karena mindset yang sudah lama terbentuk tentang HRM sulit untuk diubah.
2. Keberhasilan Transformasi dari HRM ke HCM memerlukan usaha strategis agar seluruh jajaran direksi memahami pentingnya perubahan ini untuk meningkatkan keberhasilan bisnis.
3. Diperlukan peran HC Manager yang mampu berkomunikasi secara efektif, menggunakan data yang dapat menunjukkan nilai balik (Data Returned Value) untuk memberi sinyal kepada manajemen tentang pentingnya transformasi ini.
4. Ini merupakan peluang besar bagi praktisi MSDM untuk memperkuat POSITIONING mereka dan mengimplementasikan HCM di perusahaan.

Perubahan ini bukan hanya tentang mengganti posisi atau jabatan, tetapi tentang bagaimana mengubah pola pikir dan pendekatan dalam pengelolaan SDM untuk mencapai hasil bisnis yang lebih baik.

Diperlukan kegiatan sosialisasi persuasif yang terstruktur dan terencana dengan benar ke semua unit kerja dan jajaran Direksi agar semua menyadari betapa pentingnya untuk meningkatkan capaian Bisnis Perusahaan dengan melakukan transformasi HCM.

———————————————————————————————–

Bagaimana persiapan dan strtuktur sosialisasi Transformasi HCM?

Kita akan bahas nantinya