Masih dijumpai praktisi MSDM yang menerapkan prinsip HRM. Mereka memandang adanya SDM di perusahaan hanya dipandang dari sisi jumlah SDM yang mencukupi dan SDM merasa nyaman bekerja di Perusahaan. Jadi, mereka para praktisi HRM sudah merasa berhasil bilamana mampu sepenuhnya mematuhi semua UU ketenagakerjaan dan sudah bisa menyediakan Karyawan dengan jumlah yang sesuai organisasi dan semua karyawan merasa nyaman bekerja di Perusahaan. Para praktisi HRM berpedoman bahwa Tanggung Jawab mereka hanya sampai disitu.

Beberapa prinsip HCM sebagai kelanjutan dari HRM adalah:

• SDM adalah penentu Keberhasilan atau Ketidak Berhasilan Perusahaan.
• Penentu Keberhasilan atau Ketidak Berhasilan dari aspek SDM adalah OUTCOME hasil kerjanya.
• Nilai Investasi SDM dinilai dari Kualitas OUTCOME nya.
• SDM yang memiliki Profil tinggi seperti: S1, S2, S3 atau berpengalaman kerja cukup panjang, atau lulusan Luar Negeri TETAPI tidak menghasilkan OUTCOME yang membuat ketercapaian Target Bisnis Perusahaan maka semua profil SDM tersebut tidak ada maknanya sama sekali.
• SDM dihadirkan di Perusahaan dan diberikan paket REMUNERASI adalah untuk menghasilkan OUTCOME untuk mencapai target bisnis Perusahaan, bukan sekedar agar hadir saja di perusahaan.
• SDM tidak dibiarkan hanya ber OUTPUT saja tetapi harus ber OUTCOME
• Pengembangan SDM harus berfokus langsung ke Target OUTCOME setiap individu Karyawan. Pengembangan kualitas SDM, tidak hanya berfokus di kualitas kegiatan kerjanya!!!
• Jadi kalau ada SDM tetapi Target Bisnis Perusahaan tidak tercapai berarti ADA YANG SALAH dengan Tata Kelola SDM di Perusahaan.
• Yang paling EXPERT dalam mengembvangkan kualitas SDM berbasis HC adalah Manager HC. Unit lain tidak belajar mengenai psikologi HC di bangku kuliah atau sekolah mereka.
• Kunci keberhasilan dari pengembangan SDM menjadi sosok Human Capital adalah KEPALA UNIT KERJA (Manajer Unit Kerja). Ka Unit Kerja adalah The Expert di bidang masing masing. Banyak kegagalan Bisnis Perusahaan karena Ka Unit Kerjanya tidak The Expert.
• Kalau Ka Unit Kerja nya Expert maka dapat dipastikan dia mampu mengangkat kualitas Outcome Tim Kerjanya. Kalau Ka Unit nya tidak expert maka dipastikan dia tidak mampu memberhasilkan OUTCOME bawahan secara langsung sebagai Pemimpinnya.
• Bilamana ada Staff yang The Expert di jabatannya tetapi Ka Unit Kerja tidak The Expert, akan terjadi Inner Psychological Conflict baik di sisi Ka Unit Kerja maupun di sisi Staff. Hal ini mempengaruhi kualitas Outcome yang dihasilkan.

Kesimpulan:
Tata Kelola Organisasi dan Tata Kelola SDM berbasis HC menjadi PENENTU keberhasilan Bisnis Perusahaan.